De overgang is ook maar een fase
Op het internet circuleren veel grappen en lollige filmpjes over de menopauze. Daar ga ik niet naar linken want voordat ik het weet zit ik op een empathiecursus. Wat niet wil zeggen dat er geen kern van waarheid inzit. Vrouwen gaan nu eenmaal door hormonale fases waar mannen geen last van hebben. Een succesvolle personeelsplanning houdt daar rekening mee. En een slimme planner weet op tijd empathie voor vrouwelijke collega’s te tonen (geen grap).
Circa 1,7 miljoen werkende vrouwen zijn momenteel in de leeftijd waarin de overgang een rol speelt. Uit onderzoekt in 2021 blijkt dat 55 procent van deze vrouwelijk werknemers weleens last hebben van klachten die hun werk beïnvloeden. Bij 8 procent speelt dit zelfs dagelijks, 9 procent heeft er wekelijks last van (Bron CBS en TNO). Ziekmeldingen die te maken hebben met de overgangsfase kost onze samenleving jaarlijks zo’n € 644 miljard.
Ondanks dat de menopauze steeds openlijker wordt besproken, lijken veel werkgevers zich nog beperkt bewust van het effect op de organisatie. Vrouwelijke medewerkers vinden het vaak lastig om te bespreken uit angst om ‘anders’ behandeld te worden. Met als gevolg dat sommige langdurig uitvallen terwijl we juist iedereen hard nodig hebben om personeelstekorten terug te dringen. Hoe kan je in de planning rekening houden met deze levensfase zodat deze vrouwen duurzaam inzetbaar zijn?
Zelf ben ik planner in de zorg. Wij werken sinds een aantal jaar met een levensfasebewuste planning. Er wordt met iedere levensfase rekening gehouden. Net zoals er met zwangere vrouwen rekening wordt gehouden en met vaders die meer bij hun kinderen willen zijn, hoort de overgangsfase er net zo goed bij. Op vast terugkerende momenten inventariseren we persoonlijk de roosterwensen. Dat doen we om mogelijke drempels weg te nemen en de roosters aan te passen naar omstandigheden zonder dat onze medewerkers zelf initiatief hoeven te nemen.
Uit onze inventarisaties blijkt dat enkele collega’s in de overgangsfase meestal s’ nachts last hebben van hormonale wisselingen (slecht slapen en opvliegers). Zij hebben de wens voor meer regelmaat in het rooster zodat het bioritme minder verstoord raakt (zowel qua nacht als dagdiensten). Maar ook om op een dagdienst wat later te beginnen en s’ morgens rustiger op te starten. Dat komt bij ons nu nog goed uit omdat medewerkers met schoolgaande kinderen juist nacht- en ochtenddiensten willen werken. Zo krijgen we alle diensten gevuld zonder de druk te vergroten en met zo min mogelijk uitval.
Of dat in de toekomst ook nog zo is, bekijken we door in de capaciteitsplanning rekening te houden met de levensfases van alle medewerkers. Daarbij rekenen we o.a. met leeftijdspatronen zoals pensioendata, leeftijd gerelateerde verlofrechten, de verzuimpercentages van de afgelopen jaren en gewenste diensten. Zo kunnen we tijdig inspelen op grotere veranderingen voor de dienstroosters. Denk aan een personeelstekort of te veel mensen voor de dagdiensten en te weinig voor de nachtdiensten. Samen met het management en HR maken we vervolgens een plan van aanpak om de continuïteit van onze zorg te garanderen.
Door het taboe van de overgang af te halen en een gerichte ondersteuning voor vrouwelijke collega’s in deze fase, zien wij dat het percentage ziekmeldingen en vrijwillig vertrek is afgenomen. Maar nog belangrijker, onze vrouwelijk collega’s zijn blij met hun werk en hun werkgever. Ze voelen zich gewaardeerd en blijven bij ons werken. Dat ik daar als planner aan bij kan dragen maakt mijn werk extra voldoening gevend.
Meer weten over deze fase? Kijk dan eens naar deze aflevering van de NPO. Zorg als werkgever en manager dat je jouw vrouwelijke collegae ondersteunt en dat ze duurzaam inzetbaar blijven.
