Hoe ziet personeelsplanning er in de toekomst uit? Hoe kun je deze voor het bedrijfsproces cruciale activiteit slim en strategisch inzetten om je organisatie aantrekkelijker te maken voor nieuwe medewerkers en bestaande collega’s te behouden? Maak dan serieus werk van leeftijdsfasebewust personeelsbeleid.
Op de huidige arbeidsmarkt heeft de werknemer veel macht. Hij heeft de banen voor het uitzoeken. Grote kans dat dat niet snel zal veranderen. Daar moet je als werkgever nu al rekening mee houden en inspelen op de toekomst. Als je het je medewerkers naar de zin weet te maken, zullen ze niet snel weggaan.
Voorspellen en afstemmen
Als je planning op orde en volwassen is – dus volledig geïntegreerd en rekening houdend met de benodigde capaciteit – kun je een volgende stap maken. Big data en artificial intelligence benutten om te voorspellen wanneer en hoeveel werk op je afkomt en de capaciteitsplanning niet alleen daarop afstemmen, maar ook op de roosterwensen van de medewerkers.
Even voor de duidelijkheid: de mogelijkheden daarvoor hangen nogal af van het aantal medewerkers dat je in dienst hebt. Met een servicebedrijf met tien monteurs heb je minder te kiezen dan bij KLM met 5.000 man op het platform en in de bagagekelder.
Een planning waar iedereen gelukkig van wordt
Voor een planning waar iedereen gelukkig van wordt, is het slim om leeftijdsfasebewust te werken. Dan hebben we het niet over wat in de praktijk vaak ‘ouwelullendagen’ worden genoemd: de extra vrije dagen waar oudere werknemers recht op hebben.
In elke levensfase hebben mensen andere wensen en behoeftes. Dus ga eens na hoeveel 20-ers, 30-ers, 40-ers, 50-ers en 60-ers er bij jullie in dienst zijn. Neem dat mee in je personeelsbeleid en het plannen van de rooster. Een jonge, vrijgezelle collega wil misschien wel extra nachtdiensten draaien dan het aantal dat de CAO toestaat. Een jonge moeder heeft eerder behoefte aan een vrije woensdagmiddag omdat de kinderen eerder uit school komen. Maar als die naar de middelbare school gaan, is ze op woensdag waarschijnlijk wel weer inzetbaar.
Zelf roosteren leek lange tijd de heilige graal, maar dat gaat te vaak mis. Veel bedrijven zijn er snel van teruggekomen. Mensen blijken niet zelfstandig of gedisciplineerd genoeg om te roosteren of ze zijn niet bereid om het grotere organisatiebelang voorrang te geven boven hun eigen wensen als dat echt nodig is.
Iedereen vrij voor de WK-finale
Centraal roosteren werkt in de praktijk veel beter. Maar houd daarbij rekening met de wensen van de mensen. De levensfase waarin ze zitten is daarvoor een uitstekend hulpmiddel. Zo kom je tegemoet aan wat voor hen belangrijk is, lichamelijk en mentaal. Ze merken dat je zuinig op hen bent – en belonen je meervoudig: minder verzuim, meer betrokkenheid en minder verloop. Het werkt echt!
Natuurlijk moet het werk wel gewoon gedaan worden. Niet iedereen kan tegelijk vrij krijgen als het Nederlands elftal eind dit jaar in de WK-finale staat. Dat ziekenhuisbed moet elke dag opgemaakt worden, die zwemles staat nu eenmaal ’s middags gepland en de boa’s moeten de straat op om de stad veiliger te maken…
Meer rust in de roosters
Heb je een goed roosterbeleid geformuleerd, dan zijn al die variabelen door toepassing van big data en artificial intelligence te verwerken, maar wél met de juiste tooling. Computers of app kunnen nog lang niet de roosters van A tot Z samenstellen, en de vraag is of het ooit zover komt. Het blijft mensen werk. Maar met de juiste hulpmiddelen kunnen professionele planners wél de juiste keuzes maken.
Hoe fijn zou het zijn als je daardoor op alle afdelingen (inclusief die voor de planning zelf) meer rust in de roosters kunt creëren? Datagedreven beslissingen, maar wel met een menselijke maat. Dat is dubbele winst. Voor de medewerkers én voor de organisatie.
