Personeelstekort: Werkgever moet meegaan met nieuwe generatie
Het zijn spannende tijden op de arbeidsmarkt en de personeelstekorten lopen voor sommige branches steeds verder op. Terwijl bedrijven hun strategieën aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt, zijn medewerkers met andere zaken bezig. De nieuwe generatie stroomt in en stelt steeds hogere eisen aan werkgevers, stelt John Tier, adviseur strategische personeelsplanning. “Werknemers willen steeds meer eigen regie. Wat we vroeger verstonden onder secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voor de nieuwe generatie vanzelfsprekendheden. Zij hechten daarnaast vooral waarde aan flexibiliteit en technologie.”
Een lastige positie dus voor bedrijven. De lange termijnrelatie met medewerkers wordt steeds belangrijker, want alleen zo kan er structureel aan meer efficiëntie worden gewerkt. Om deze relatie optimaal invulling te kunnen geven, is het essentieel dat bedrijven zich inleven in de arbeidsmarkt van nu en inspelen op de behoeften. Veranderende arbeidsmarkt ondersteunt hierbij.
Wat is er nu precies zo spannend aan de arbeidsmarkt?
“Die is de laatste jaren behoorlijk veranderd. Er zijn veel jonge mensen bijgekomen die gewend zijn te communiceren met hun mobiel. Dit zorgt voor een ‘mobiel’ leven, hetgeen zich ook vertaalt naar het werk. De roosters zijn zichtbaar, er kan geruild worden, en vrije dagen en vakanties kunnen gepland worden. Jongere werknemers vinden veel dingen belangrijker dan werk. Dit uit zich bijvoorbeeld op social media. Sollicitanten willen een dag per week vrij, of zijn kritischer over de dagen dat ze werken. Ze zijn gewend veel meer de eigen regie te hebben over hun leven. Voor bedrijven is dat best even wennen.”
Gaan bedrijven dan niet genoeg mee hierin?
“De werkgever is gewend om op een bepaalde manier om te gaan met zijn werknemer. Dat is niet hoe de nieuwere generatie werknemers dat willen. Vroeger bouwde je je privéleven om je werk heen. Nu is dat andersom. De regie komt meer te liggen bij de werknemer. Die trend zie je steeds meer opkomen in organisaties, zoals zelfsturende teams en zelfroostering. Grote veranderingen zien we bijvoorbeeld in de gezondheidszorg en beveiligingsbranche, waar veel met roosters wordt gewerkt. De trend van meer zelfstandigheid wordt steeds groter. De vraag lijkt meer: Hoe bouw ik mijn werk het beste om mijn privéleven heen?”
En andere sectoren?
“Je ziet het minder bij 9-tot-5 banen, omdat die minder met roosters werken. Ook hier zie je dat werkgevers hun mensen proberen tevreden te houden. Indelen van eigen tijd en thuiswerkmogelijkheden zijn nu meer aan de orde.”
Dat klinkt bijna als een omgekeerde wereld
“Het is belangrijk om een langetermijnrelatie op te bouwen met je werknemers. Je wilt je mensen aan je binden en voorkomen dat ze na een maand weer doorhoppen naar een andere baan. Eerst hield je bijvoorbeeld accountmanagers tevreden met een laptop en auto. Nu is dat aangevuld met meer vrije tijd, flexibiliteit en ouderschapsdagen. Wil je als werkgever je mensen binden, moet je ook dit faciliteren. Dit dilemma komt vooral tot uiting in het werk van HR-managers. Zij opereren tussen twee vuren: de werknemers enerzijds en het management anderzijds. Aan hen de taak om de dreigende kloof te overbruggen en werknemers te boeien en binden.”
Is er sprake van een kloof tussen oudere werkgevers en deze meer flexibel werkende jonge generatie?
“Ik denk dat dit wat te sterk gesteld is. Het is vooral een kwestie van wennen. Werkgevers moeten anders leren kijken en meer begrip krijgen voor jongeren, die de hele dag met hun telefoon bezig zijn. Als bedrijf moet je beseffen dat deze generatie heel anders tegen een baan aankijkt dan voorgaande generaties. Medewerkers van nu willen lekker leven, een leuke baan en veel vrije tijd.”
Als werkgever moet je dus een omslag maken om hen tevreden te houden?
“Ja. Als werkgever kijk je vooral naar je eigen belang. Dat doet de werknemer ook. Wanneer die twee belangen niet synchroon lopen, klopt het niet. Dus je moet wel een omslag maken. Werknemers van nu willen veel meer geïnformeerd worden dan vroeger. Het is belangrijk dat je laat weten wat er allemaal speelt in het bedrijf. Werkgeverschap moet open en transparant zijn. Geef jij als werkgever een stukje, dan krijg je ook iets terug in de vorm van loyaliteit. Ik denk verder ook aan medewerkers meer laten meedenken, talenten eerder ontdekken. Schakel niet meteen iemand van buitenaf in, maar kijk eerst wat je al in huis hebt. Ik geloof dat bedrijven veel stappen kunnen maken. Door aan te geven welke perspectieven er zijn, kun je mensen aan je binden zonder alleen maar bezig te zijn hen te pleasen. Maak het ze mogelijk mee te denken. Maak ze onderdeel van je bedrijf.”
Wat voor rol zie je daarvoor weggelegd voor HR?
“Ik denk dat HR te lang in dienst is geweest van de medewerkers. Alles moet altijd goed geregeld zijn, terwijl een minder softe rol ook zou passen. HR zou naar mijn mening juist een grotere rol op strategisch niveau kunnen hebben. Zo verwacht ik veel van meer strategische personeelsplanning. HR kan in beeld brengen waar de arbeidsmarkt naartoe gaat en hoe de leeftijdsopbouw in de organisatie is. Waar ga je naartoe? HR heeft daar de juiste tools en data voor in huis. Kortom, betrek hen bij de doelstellingen en visie van de organisatie. Natuurlijk moet HR die rol ook zelf oppakken.”
