Op 1 augustus 2022 gaat de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. Nog maar weinig bedrijven en organisaties zijn zich bewust van de gevolgen. De belangrijkste wijzigingen zijn:
- De werkgever moet verplichte scholing kosteloos aan de werknemer aanbieden.
- Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.
- De informatieverplichting van de werkgever wordt sterk uitgebreid.
- De positie van arbeidskrachten met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt.
- De werknemer kan een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.
Veel impact
Wij focussen ons op de gevolgen die deze wet heeft op uw personeelsplanning. De wet heeft veel impact, onder meer op roosters die ‘onvoorspelbaar’ zijn. Als je dat niet goed regelt als werkgever, mag de werknemer, bijvoorbeeld een oproepkracht, weigeren om op een bepaalde tijd te komen werken. Met als gevolg dat het ‘dicht krijgen’ van de roosters een veel intensievere taak gaat worden voor de planners.
Daarnaast kan het verschuiven van diensten een enorme impact hebben op de kosten. Denk hierbij aan bedrijven die veel werken met uitzendkrachten cq flexkrachten. Voorbeeld: een medewerker staat ingepland van 12.00 tot 17.00 uur. Maar door ziekte van een collega wijzigt de bezetting en wordt het rooster aangepast naar 14.00-19.00 uur. Het gevolg is dat de medewerker moet worden betaald van 12.00-19.00 uur.
Des te belangrijker om vandaag nog de planning voor te bereiden op deze nieuwe wet. Verderop hebben we de direct te ondernemen acties op een rijtje gezet.
Personeelsplanning
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de invulling van de gelijknamige Europese richtlijn. De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 ingestemd met het wetsvoorstel. De wet treedt op 1 augustus 2022 in werking en zal ook gelden voor arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn aangegaan.
Naast andere onderdelen (onder andere over kosteloze scholing en een informatieplicht vanuit de werkgever) zijn er twee wijzigingen die grote invloed hebben op de personeelsplanning:
- De positie van arbeidskrachten met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt.
- Werknemers kunnen om voorspelbare arbeidsvoorwaarden vragen.
- Onvoorspelbaar werkpatroon
Met de ingang van de nieuwe wet wordt verwacht dat je een voorspelbaar werkpatroon creëert. Zo informeer je medewerkers over de normale werktijden en eventueel tijden van overwerken. Een medewerker of oproepkracht mag bij onverwachte uren altijd weigeren. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon is niet per definitie sprake van een oproepovereenkomst.
Wanneer is volgens de wet sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Als de werkgever (overwegend) de werktijden bepaalt, direct of indirect. In dat geval moet de werkgever voortaan een referentieperiode (dagen en uren) afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten die periodes, dan mag de werknemer het werk weigeren.
Een werknemer hoeft ook niet aan een oproep te voldoen als de werkgever daar te laat om vraagt. In de meeste gevallen geldt dat het verzoek tenminste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. In CAO’s mag wel een kortere termijn worden afgesproken.
Nul-urencontract
Werknemers met een volledig of overwegend onvoorspelbaar werkpatroon moeten kunnen rekenen op een minimaal niveau van voorspelbaarheid van hun werkrooster. Zowel als werkopdrachten worden toegewezen (direct) als wanneer van de werknemer wordt verlangd dat hij of zij reageert op verzoeken van cliënten (indirect).
Voor de duidelijkheid: een nul-urencontract (oproepovereenkomst) geldt als een onvoorspelbaar werkpatroon. Wisselende roosters en ploegendiensten zijn dat niet; die zijn immers bekend en voorspelbaar.
- Informatieplicht
Als de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, veranderen de plichten van de werkgever eveneens. Die moet onder meer informatie verstrekken over de duur van de normale arbeidstijd (naar week of dag, en de regelingen voor overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor. Ook moeten de regelingen voor het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster duidelijk en bij iedereen bekend zijn.
Aandachtspunten:
- De (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt.
- De verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.
- Ten aanzien van uitzendovereenkomsten en grensoverschrijdende detachering gelden aanvullende/andere eisen.
- Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid.
- Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In de Wet flexibel werken is onder meer geregeld dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijden. Is een werkpatroon onvoorspelbaar? Dan mag een medewerker, mits diegene 26 weken in dienst is, een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.
Als werkgever hoef je hier niet mee in te stemmen. Je moet wel binnen de termijn (van één maand) schriftelijk en gemotiveerd reageren. Ben je te laat met reageren? Dan wordt het verzoek aan de medewerker toegewezen.
Aandachtspunten:
- De werknemer kan het verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen.
- Een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek reageren.
- Een werkgever met minder dan 10 werknemers heeft drie maanden de tijd voor een reactie.
- De beslissing van de werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd zijn.
- Als de werkgever niet op tijd reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd!
- Resumé: Wat moet je doen om je personeelsplanning goed te laten verlopen?
- Inventariseer situaties waarin sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon. Dit zijn over het algemeen de parttime-roosters, medewerkers met een nul-urencontract en de uitzendmedewerkers (oproepkrachten).
- Spreek met oproepkrachten waar nodig referentiedagen en -uren af.
- Zorg ervoor dat je werktijden en overuren duidelijk bespreekt met medewerkers.
- Check of je huidige contracten voldoen aan de nieuwe regels omtrent de informatieplicht.
- Houd bij nieuwe contracten rekening met de specifieke informatieplicht die geldt ten aanzien van een onvoorspelbaar werkpatroon.
- Check de modelarbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 en pas deze aan indien nodig.
- Zorg ervoor dat schriftelijke verzoeken, na 1 augustus, op tijd worden behandeld.
- Check de (collectieve) arbeidsvoorwaardenregelingen en vul aan waar nodig.
Wilt u weten wat de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor uw personeelsplanning betekent? Moet u uw manier van plannen en roosteren aanpassen? Laten we samen eens door uw contractenmix, roosterafspraken cq roosterbeleid en rooster- en planprocessen heen lopen. Het bespaart u heel veel (onvoorziene) kopzorgen.
Mail daarvoor naar John Tier: john.tier@planningtosucces.nl.
